Les pièges des employeurs de la tendance des CV TikTok

Dernièrement, il semble que l’endroit idéal pour les demandeurs d’emploi soit TikTok, où les utilisateurs publient des CV vidéo – et accumulent des pages vues impressionnantes – alors qu’ils cherchent à se démarquer dans des bassins de candidats de plus en plus compétitifs.

Sur l’application vidéo populaire, une vidéo d’une minute peut attirer des centaines de commentaires et de partages, ce qui entraîne plusieurs pistes d’emploi, même des demandes d’entretien.

Pour les demandeurs d’emploi, ce genre de statistiques est convaincant, tout comme la perspective de pouvoir raconter leurs histoires d’une manière qui va au-delà du simple curriculum vitae d’une page. Mais, pour les employeurs, il y a des points supplémentaires à considérer avec la tendance des CV TikTok, recommande Cynthia Kay Stevens de Maryland Smith.

Les experts de l’industrie des ressources humaines ont longtemps mis en garde les entreprises contre le fait de jeter un coup d’œil aux comptes de médias sociaux des candidats à un emploi. Les inconvénients de l’utilisation des médias sociaux dans des contextes professionnels sont exactement les mêmes même si la plateforme diffère.

Les employeurs qui utilisent TikTok, Facebook, Twitter ou d’autres réseaux sociaux pour évaluer les candidats à un poste courent certains risques, notamment ignorer des candidats potentiellement forts non avertis en vidéo ou succomber involontairement à des préjugés, dit Stevens. Les profils de réseaux sociaux et les CV TikTok incluent presque toujours des images d’utilisateurs, qui peuvent révéler l’âge, la race, le poids et le niveau d’attractivité du candidat, des facteurs qui sont plus facilement masqués dans un CV.

De plus, les flux de médias sociaux de nombreuses personnes divulguent d’autres détails qui ne relèvent pas du curriculum vitae traditionnel, mais qui pourraient biaiser un employeur potentiel : les tendances politiques, les affiliations religieuses, l’orientation sexuelle et le statut parental, par exemple.

Et ce n’est pas seulement ce qu’il y a sur les réseaux sociaux qui peut déclencher des préjugés, prévient Stevens. C’est aussi ce qui n’est pas là.

« Les utilisateurs de TikTok sont plus jeunes que la population américaine dans son ensemble, avec un tiers des utilisateurs âgés de 10 à 19 ans et 50% de moins de 34 ans », a déclaré Stevens. « Gardez à l’esprit que l’EEOC interdit la discrimination contre les employés potentiels sur la base de l’âge. »

Une considération clé est ce que les candidats seraient invités à faire sur le tas. Plus ce travail est proche de la création de contenu vidéo ou de médias sociaux visuellement percutant, moins les employeurs seront confrontés à des problèmes. Plus on s’éloigne d’un tel travail, plus il devient problématique d’utiliser des CV TikTok.

Pourtant, étant donné le choix entre un candidat dont la vidéo présente un contenu amusant, créatif ou édité avec style et un autre qui soumet un CV papier traditionnel, un responsable du recrutement peut se sentir justifié de favoriser le candidat TikTok, dit Stevens. Ils ont intuitivement l’impression d’en savoir plus sur cette personne et sur le type d’employé qu’elle serait.

L’astuce consiste à reconnaître ce que nous faisons et ce que nous ne savons pas, à reconnaître que nous supposons des qualifications pour les TikTokers et des informations manquantes sur les candidats non-TikTok.

« Lorsque nous avons différentes quantités d’informations sur des choses entre lesquelles nous essayons de choisir, nous nous penchons vers la chose sur laquelle nous avons plus d’informations, sans même nous rendre compte que nous manquons l’ensemble du tableau », explique Stevens.