Les entreprises se tournent de plus en plus vers les médias sociaux pour filtrer les employés potentiels

Alors que les entreprises du monde entier commencent lentement à rouvrir après avoir été forcées de fermer leurs portes en raison de la pandémie de COVID-19, les diplômés de la promotion de 2020 affinent leurs compétences de présentation et mettent à jour leur curriculum vitae pour rechercher des opportunités d'emploi. Mais leurs curriculum vitae raffinés les rendront-ils plus compétitifs par rapport à leurs pairs?

La réponse pourrait te surprendre. Dans le monde à médiation numérique d'aujourd'hui, des CV bien préparés peuvent ne pas suffire à vous démarquer parmi des centaines de candidats.

En raison de l'utilisation croissante des médias sociaux dans le monde entier (en particulier maintenant lors de #socialdistancing), de nombreux recruteurs et responsables du recrutement trouvent les médias sociaux attrayants en tant que source facilement accessible de données en temps réel pour trouver et vérifier les candidats.

Les médias sociaux sont utilisés par les employeurs potentiels pour vérifier les qualifications des candidats, évaluer leur professionnalisme et leur fiabilité, révéler des attributs négatifs, déterminer s'ils publient un contenu problématique et même évaluer leur «adéquation».

Présélection des candidats

Nous avons examiné les attitudes des utilisateurs des médias sociaux à l'égard des employeurs utilisant les médias sociaux pour filtrer les candidats à un emploi, un processus connu sous le nom de cybervettage. Nous avons mené un sondage en ligne auprès de 454 participants, principalement des États-Unis et de l'Inde, avec une étude de suivi auprès de 482 jeunes adultes au Canada.

Dans ces études, nous avons comparé le niveau de confort des gens avec le cybervettage en relation avec différents types d'informations pouvant être collectées à partir de plateformes de médias sociaux accessibles au public. Ces informations étaient facilement disponibles sous forme de données brutes et métadonnées, ce qui signifie ce qu'ils avaient posté, quand et comment; analytique les informations qui nécessiteraient un traitement, par exemple, les résultats de l'analyse des sentiments ou la modélisation de sujets des publications des candidats; et informations relatives aux utilisateurs en ligne réseau social qui est souvent utilisé pour l'analyse des réseaux sociaux, par exemple qui suit qui sur les réseaux sociaux.

Attentes en matière de confidentialité

Les résultats ont révélé la nature nuancée des attentes des utilisateurs de médias sociaux en matière de confidentialité dans le contexte des pratiques d'embauche. Les individus ont des attentes de confidentialité spécifiques au contexte et aux données. Les personnes qui sont déjà préoccupées par les plateformes de médias sociaux collectant leurs informations personnelles et éventuellement les partageant sans leur consentement sont moins à l'aise avec les tiers utilisant les données des médias sociaux pour filtrer les candidats – même si elles sont accessibles au public.

D'un autre côté, les personnes qui sont plus à l'aise avec cette pratique sont également plus préoccupées par le fait que les plateformes de médias sociaux stockent des informations inexactes à leur sujet. Cela peut être un signe de «démission numérique», un phénomène dans lequel les gens s'inquiètent de la vie privée mais reconnaissent que les entreprises s'engagent toujours dans cette pratique. Les utilisateurs de médias sociaux peuvent vouloir s'assurer que les informations recueillies à leur sujet à partir de sources en ligne sont exactes, car des représentations erronées peuvent avoir un impact négatif sur leur succès sur le marché du travail.

Niveaux de confort

Nous avons également constaté qu'être demandeur d'emploi ne rend pas nécessairement plus ou moins à l'aise avec le cybervettage. Et il n'y a pas de relation significative entre son sexe et le niveau de confort avec cette pratique. Quel que soit le statut d'emploi ou le sexe, nos résultats indiquent la présence d'attentes et de préoccupations concernant le filtrage des médias sociaux.

Nos résultats mettent en évidence la nécessité pour les employeurs et les recruteurs qui s'appuient sur les médias sociaux pour filtrer les candidats à l'emploi d'être conscients des types d'informations qui peuvent être perçues comme plus sensibles par les candidats, telles que les informations liées aux réseaux sociaux (comme les listes d'amis et relations entre amis).

Notre recherche souligne l'importance pour les employeurs d'aligner leurs pratiques d'embauche sur les attentes des personnes. Si les candidats à l'emploi connaissent et ne sont pas à l'aise avec le cybervettage, les entreprises peuvent perdre la possibilité de recruter des candidats de qualité.

Alternativement, les employés peuvent perdre confiance dans l'entreprise s'ils apprennent plus tard les pratiques de filtrage des médias sociaux de l'entreprise. Malgré l'absence de réglementation sur la cybervettage dans la plupart des pays, les employeurs devraient indiquer de manière proactive s'ils s'engagent dans la cybervettage, décrire les médias sociaux qui seront examinés et décrire comment les informations seront utilisées.

Les pratiques d'embauche éthiques sont importantes et ce type de transparence est un premier pas vers la possibilité pour la prochaine génération de diplômés et d'employés de décrocher le poste de leurs rêves.

Cet article est republié de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lisez l'article original.